Carp*

Krachtige werkgever brands zullen na 2010 niet in staat zijn toptalent aan te trekken. Nieuw beloningsbeleid, gewijzigde pensioenvoorwaarden, gekorte recruitment- en opleidingsbudgetten én slechte werkgeverscommunicatie tasten de vertrouwensband tussen werknemers en werkgevers aan.

Accountants- en adviesorganisatie PricewaterhouseCoopers (PwC) stelt in de verkenning ‘Managing tomorrow’s people: How the downturn will change the future of work’ dat voor deze ontwikkeling topwerkgevers op de lange termijn de rekening gepresenteerd krijgen. Daartegenover zien andere organisaties hun kans schoon om - met weliswaar kleinere budgetten - in een instabiel werkgeverslandschap, waar carrièrekansen stokken, middels slimme keuzes toptalent aan zich te binden.

War of talent

Rien Wiegeraad, partner bij PwC: ‘Door de snelheid van de economische neergang voelden veel bedrijven zich genoodzaakt te snijden in hun budget voor talentmanagement. Werkgevers beseffen onvoldoende dat dit een ernstig effect kan hebben op hun langetermijnstrategie. Zodra de impact van hun beslissingen voelbaar wordt, zullen de winnaars en verliezers in de war of talent vanzelf komen bovendrijven. Kortzichtige keuzes kunnen op die manier onaangename gevolgen hebben voor hun toekomstige pijplijn met managers. Bovendien kan een aantasting van het werkgeversmerk op termijn ook een negatieve invloed hebben op hun brede marktreputatie.’

De PwC-verkenning redeneert terug vanuit het jaar 2020 en vertelt het verhaal van drie fictionele organisaties die zijn ontstaan ten tijde van de kredietcrisis. Aan de hand van scenarioplanning kwamen de volgende 8 adviezen naar voren:

1. Overheidsingrijpen zorgt voor ingrijpende waardeverschuiving – De roep van de samenleving en overheidsingrijpen zorgen voor een ingrijpende waardeverschuiving. Nieuwe en strengere regels ten aanzien van managementcontroles zorgen voor een aardverschuiving in bonussystemen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Wie zich het best aanpast, is de winnaar van morgen.

2. Technologie is key – Klanten en werknemers eisen van bedrijven dat zij up-to-date blijven met technologische ontwikkelingen.

3. Organisaties die snijden in training- en ontwikkelingsbudgetten verliezen strijd – Als de economie en daarmee de vraag naar toptalent aantrekt, zijn de organisaties die gesneden hebben in talentmanagement de verliezers. In de ogen van de nieuwste generatie werknemers, de zogenaamde ‘Millenials’, zijn training en ontwikkeling de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die een bedrijf kan bieden.

4. Mobiliteitstrajecten voor toptalent steeds belangrijker – Door de verdere internationalisering van het zakenverkeer wordt mobiliteit nog belangrijker voor multinationals. De jongste generatie werknemers zoekt de uitdaging en ervaring in toenemende mate in opkomende economieën.

5. Erken belang van sociale netwerken – Sociale netwerken zijn niet alleen een plaats om toptalent te vinden. Het speelt ook een steeds prominentere rol bij het aantrekken van nieuwe klanten en het onderhouden van cliëntrelaties.

6. ‘Millenials’ hebben andere werkstandaard – Millenials, de nieuwste generatie werknemers, vragen een compleet andere benadering waarbij flexibiliteit het toverwoord is. Tegelijkertijd vraagt de vergrijzing dat werkgevers in hun arbeidscommunicatie oog houden voor oudere generaties.

7. Duurzaamheid en klimaatsverandering hoog op de agenda – Afhankelijk van locatie en industrie worden werkgevers gedwongen om veranderingen aan te brengen in de manier waarop zij met duurzaamheid om gaan. De druk van Millenials en andere stakeholders op werkgevers neemt toe.

8. Gezondheid van de werknemer krijgt meer aandacht – Gezondheid krijgt een meer centrale rol in de afweging die werknemers maken als zij voor een werkgever kiezen. Het aanbieden van programma’s om dit te stimuleren krijgt meer waarde. Werkgevers moeten ook inzien dat dit tweeledig werkt. Minder zieke werknemers betekent immers minder onnodige kosten.